CEOポジションの採用は、その企業の未来を大きく左右する極めて重要な意思決定事項の1つ。CEOの手腕次第で企業の存亡が決定する可能性もあることから、その採用に際しては失敗が許されません。
CEOのヘッドハンティングでは、候補者のスキルや経験などの評価が必要となるものの、それら顕在的な要素だけではなく、組織文化への適合性を含めた潜在的な要素を評価する必要もあります。CEOの採用は極めて難度の高いテーマであることを理解し、プロのサポートを受けながら慎重なプロセスを踏んでいきましょう。
当記事では、CEOヘッドハンティングのプロセスや採用を成功させるポイント等について解説しています。
CEOヘッドハンティングのテーマに先立ち、まずはCEO役割や期待されるスキルについて確認してみましょう。
CEOの役割や期待されるスキルの1つが、企業の未来に向けた明確なビジョンの策定です。
CEOは、一時の市場変化や流行、思い込みなどに影響されることなく、自社の状況を客観的に分析して把握しなければなりません。見たくない現実にも正面から当たり、自社のあるべき将来像を戦略的に策定する必要があります。
その戦略的策定について、理解できない従業員もいるでしょう。そのような従業員に対して背を向けるのではなく、理解できるまで説明を繰り返してビジョンの共有を図ること。この地道な作業も含め、CEOの役割であり期待されるスキルでもあります。
すべての企業が市場における競争力の向上を目指している以上、CEOは、常に競合他社の上を行く競争力向上の戦略を検討し続けなければなりません。しかしながら近年は、人々の価値観の多様化に合わせる形で、同じ市場内にも様々な価値が混在しているため、一昔前に比べると競争力向上に向けた戦略策定は難度を高めています。
CEOは、この複雑な市場環境を冷静かつ客観的に観察・分析し、自身の経験と経営センスに照らしながら、市場で勝ち抜いていく戦略を策定することが求められています。
いかに有効な経営戦略を策定したとしても、これを全従業員へ浸透させ、目標の実現に向けて全体を同じ方向へと導くことは、容易ではありません。ここにはCEOの強いリーダーシップが必要となりますが、声の大きさや頭の良さがリーダーシップの根拠にならないこともCEOは理解する必要があるでしょう。
リーダーシップは、いわば人徳を根拠とします。「この人について行けば自分は成長する」と思わせてくれる人格こそ、リーダーとしての重要な資質です。
人徳に由来する本物のリーダーシップを持っているCEOなら、取引先や投資家などのステークホルダーとの関係も良好に維持できるでしょう。
CEOの採用が難しい大きな理由の1つが、その求められるスキルや能力が極めて高度であること。CEOとして十分な能力を持つ人材が希少であることから、CEOの採用を目指す多くの企業は、採用以前に人材発掘の時点で行き詰まりを感じます。
仮に適任者を発掘できたとしても、その有能さゆえに、すでに適切なポジションで活躍中であることが大半。この人材を説得して自社へと招くためには、極めて高度な交渉が必要となります。
CEOを採用するニーズを明確化します。
単に「業績が行き詰まってきた」という理由で、漠然とCEOを採用しても、業績は回復しません。業績回復に向けて必要なもの、必要なスキルや能力を明らかにした上で、CEOに求める基準を明確にします。
なお、一般的にCEOに求められるスキルや能力は、経営戦略の構築力や財務管理能力、業界知識など。自社の課題に合わせ、CEOに求めるスキル・能力を定義しましょう。
CEO人材のリサーチには、業界ネットワークやSNS（LinkedInなど）を活用しましょう。成功実績を持つCEOやエグゼクティブを抽出し、候補者のリストを作成します。
重要ポストの採用である以上、自社のリサーチ力だけではなく、専門のエグゼクティブリサーチ会社のサポートも利用すると良いでしょう。エグゼクティブリサーチ会社が持つ広範なデータベースの中から、自社のCEOとして適した人材をリサーチしてリスト化します。
CEO候補者を選定後、候補者のプライバシーに配慮したコンフィデンシャルなアプローチで接触を図ります。候補者のキャリア目標や希望報酬をヒアリングした上で、候補者の特性と自社の企業文化との一致点を提示し、候補者の関心を引き付けます。
ケーススタディや経営課題シミュレーション等を実施し、候補者のリーダーシップや意思決定能力などを評価します。企業文化への適合性評価も、選考には極めて重要な項目となります。
候補者が魅力を感じる報酬体系や福利厚生に加え、将来的に描いている企業の成長ストーリーを提示。候補者自身がCEOとして成長ストーリーの主役を担うイメージを伝え、入社に向けた強いモチベーションを誘発させます。
なお、採用条件について候補者から個別の希望が提示された場合には、可能な限り柔軟に対応する姿勢で交渉に臨みましょう。
CEOとしてヘッドハンティングの候補となる人材は、すでに同業他社から複数のオファーを受けている可能性があります。これら複数のオファーの中で自社へと招くためには、魅力的な条件提示に加え、迅速かつ的確な採用意思決定が必要になるでしょう。
候補者に対して魅力ある条件を提示することは重要ですが、金銭的な条件に偏りすぎると採用に失敗する恐れがあるので注意しましょう。
CEO候補者クラスの人材は、基本的に金銭的条件だけでは動きません。将来的なキャリア向上や新たな影響力を発揮する機会など、別の視点からの条件も提示することが重要です。
採用に際しては、自社の企業ビジョンを共有できる候補者であるかどうか、十分に検討・評価しましょう。
面接や交渉のプロセスにおいて、繰り返し自社が目指す未来や社会への貢献イメージを伝えます。この企業ビジョンなら自己実現ができる、と感じてくれる候補者こそ、自社のCEOにふさわしい人材です。
市場環境が急速に変化する昨今、この変化スピードに対応できるCEOを求めてヘッドハンティング市場でも競争が激化しています。たとえ適任者を発掘することができたとしても、他社との競合があれば、その人材を獲得できるとは限りません。
少子高齢化で国内市場が縮小へ向かう我が国では、特にグローバル市場で活躍できる有能なCEOの獲得競争が激しい状況です。
CEOとして優秀なスキルと能力を持っていたとしても、自社の企業文化や価値観との適合性が薄ければ、そのスキルや能力を十分に活かすことができません。
CEO個人の将来と自社の将来のためにも、両者の文化的感覚が根本的に異なる場合には、採用を見送るべきでしょう。
採用活動においては、CEO候補者のプライバシー漏洩につながらないよう細心の注意を払います。
CEO候補者レベルの人材が転職の交渉に応じているとの情報が漏洩した場合、本人の現在のポジションに大きく影響を与える可能性があります。ヘッドハンティングに際しては、接触の初期段階から情報の機密性へ十分に配慮しなければなりません。
CEOクラスの候補者を的確・迅速にリサーチすることは容易でありませんが、エグゼクティブリサーチ会社は広範な人材ネットワーク、業界ネットワークを構築済みなので、候補者のリサーチが的確で迅速。自力での採用活動では得られない非公開の人材情報も握っていることから、より的確で効率的に適任者を見つけ出すことができるでしょう。
エグゼクティブリサーチ会社は、人材のリサーチから候補者へのアプローチ、選考活動、条件交渉まで、CEOの採用に必要な全工程を包括的にサポートすることが可能。採用する企業側にとっては時間やリソースの節約にもつながり、効率の良い採用活動を進められます。
CEOを含めた重要人材の採用をサポートするエグゼクティブリサーチ会社だからこそ、高い機密性を保持しながら採用活動を進めることができます。
もし、CEOクラスの人材が転職活動を行っているという情報が漏洩したならば、その人材の現在の立場へ大きな打撃が及びます。そのようなリスクのないよう、エグゼクティブリサーチ会社は慎重に採用活動を行います。
もとよりエグゼクティブリサーチ会社は、CEOを含めたトップ人材の適性を見極めプロフェッショナル集団。トップ人材の中途採用に慣れていない企業内の人事課とは異なり、企業文化も考慮した的確な人選を得意とします。そのため、企業が自力でCEOの採用活動を行うことに比べ、ミスマッチの可能性は低くなり、採用の成功率は高くなるでしょう。
CEOのヘッドハンティングを成功させるためには、採用ニーズの明確化や適切な候補者の選定、計画的かつ迅速なアプローチなどが大切なポイント。これらのポイントを押さえながら採用活動を進めるためには、専門のエグゼクティブリサーチ会社によるサポートが不可欠になるでしょう。
より的確で効率的なCEOヘッドハンティングを実現するため、ぜひ信頼できるエグゼクティブリサーチ会社に相談してみてはいかがでしょうか。
画像引用元：タイグロンパートナーズ公式HP
https://www.tiglon-partners.com/ex-search/
コンサルタントが各業界に精通し経営課題と理念を理解し、そこに共感した人材を紹介しているため、ミスマッチが起こりづらいのが特長。時間をかけてでも自社の課題を把握し解決できる人材の採用を行いたい企業向けと言えるでしょう。
画像引用元：リクルートエグゼクティブエージェント
https://www.recruit-ex.co.jp/
リクルートが保有している日本屈指の人材ネットワークを活用できるため、スピーディーに人材を紹介することを得意としています。急遽補填が必要になった場合などできるだけ早く採用まで行いたい企業に向いていると言えるでしょう。
画像引用元：東京エグゼクティブ・サーチ公式HP
https://www.tesco.co.jp/
ピュアサーチと呼ばれるサーチ方法で「転職を絶対したくありません」といった人物にまでアプローチをしているのが特長。自社が求めるスキルを持つ人材を徹底的に洗い出してもらいたい企業に向いていると言えるでしょう。