COO（最高執行責任者）とは、経営戦略の実行や業務効率化、人材マネジメントなどを担うトップ人材の一人。企業運営全般の最適化を目指し、幅広い業務を先導する立場となります。 COOがその力を特に発揮するタイミングが、企業の成長期や変革期。成長期には経営陣と連携して戦略実行を推進し、結果をモニタリングしながら適切な軌道修正を行います。また変革期には、様々な変化に伴う柔軟な業務対応などにおいて、そのリーダーシップに高い期待が寄せられます。 いずれの業務においても、CEOとの連携のもと、企業の成長発展に向けた高いモチベーションを維持しながら動く重要なポジションとなります。
適任者となる人材が社内にいれば問題ありませんが、一般にCOOクラスの人材は、簡単に育つものではありません。実力的に無理のある社内人材をCOOへ就任させれば、全体を混乱させる恐れもあるので避けるべきでしょう。 しかしながら、COOクラスの人材を一般的な採用プロセスで獲得することも容易ではありません。従って、社内にCOOクラスの人材がいない場合には、外部からの積極的なヘッドハンティングが不可欠となるでしょう。
COOをヘッドハンティングするにあたり、企業が最初に行うべきことは、自社が求めるCOO像を明確にすること。一般的なCOO像をイメージするのではなく、自社の経営方針や企業文化に照らしたCOO像をイメージします。その上で、業界知識やリーダーシップ、戦略実行力など、必要なスキルセットも定義しましょう。
企業が求めるCOO像を明確にしたのち、人材ネットワーキングなどを通じ、実際に自社へ招きたいCOO候補者のリサーチを行います。的確かつ迅速に候補者を発掘したい場合には、後述するエグゼクティブリサーチ会社を利用しても良いでしょう。 適切な候補者を発掘したら、その候補者と接触を図ります。すでに重要ポジションで活躍中の人材である可能性が高いため、接触に際しては十分にプライバシーへ配慮した方法を採りましょう。
COOとしての適切な評価プロセスを構築の上、各種のアプローチから候補者を評価します。 評価に際しては、候補者のスキルや経験はもちろんのこと、人間性やリーダーシップスタイルも重要なポイント。多くの従業員を率いるにふさわしい高い人望を持った人材かどうか、しっかりと評価しましょう。 評価方法としては、書類や面接などのほかにもリファレンスチェックが有効です。
候補者がCOOとして適任であると判断された場合、入社に向けたオファー内容の最適化を行います。 魅力的な報酬や福利厚生を提示することは重要ですが、COOクラスの人材の場合、お金とは異なるモチベーションも持ち合わせていることが一般的と考えたほうが良いでしょう。たとえば、候補者のキャリアゴールに合致するよう設計されたポジション推移イメージを提示すれば、候補者は強い関心を持つかもしれません。 オファー内容の最適化においては、事前の面接やヒアリングなどを通じ、候補者が「本質的に何を求めているか」をよく把握しておくことが大切です。
COOクラスの人材をヘッドハンティングするにあたり、多くの企業は高難度の課題を抱えることになるでしょう。主な3つの課題、および各課題の解決策を見てみます。
COOクラスの人材ヘッドハンティングにおいて最初に抱える課題が、候補者をリサーチすることの難しさです。一般社員の採用とは趣旨が根本的に異なるため、リサーチ方法のイロハから分からない、という企業も少なくないでしょう。 有効な解決策としては、エグゼクティブリサーチ会社を活用すること。エグゼクティブリサーチ会社は、COOクラスの人材プールや幅広い人材ネットワークを構築済みです。自社が求める適切なCOO候補者を迅速に見つけられるでしょう。
スキルや経験を十分に持つ候補者であっても、自社のCOOとして適任か否かを評価することは意外に難しいもの。候補者と自社との文化的な適合性についても、的確に評価しなければなりません。 エグゼクティブリサーチ会社は人材評価における多くの切り口を持ち、かつ、これまで多くの役員クラス人材の評価を行ってきたプロ集団。その力を借りることで、候補者と自社との適合性を的確に把握できます。
適任者をヘッドハンティングしたにも関わらず、早期に離職されてしまうケースも見られます。 候補者の離職リスクを抑えるためには、採用プロセスの段階から深い信頼関係を築いておくことが大切。信頼関係構築のためには、透明性のあるコミュニケーションのもと、候補者へ企業ビジョンや企業文化を率直に伝えるようにしましょう。これらに対して共感を押し付けるのではなく、候補者の側からの共感を得られれば、この共感こそが信頼関係の第一歩となります。 並行して、候補者を採用した後の中長期的なキャリアプランを明示することも、入社後の離職リスクを下げる大切なポイントになります。
エグゼクティブリサーチ会社は、その名の通り、重役クラスの人材をリサーチするプロ集団。豊富な人材ネットワーク、人材プールを構築済みなので、御社が求めるCOO候補者も迅速かつ的確に紹介することが可能です。
人材の適合性を評価することもエグゼクティブリサーチ会社の仕事になりますが、評価に際しては候補者寄りになることも企業寄りになることもなく、あくまでも中立的な立場を堅持します。 社内バイアスも排除した客観的な立場から評価するため、より適合性の高い人材を紹介できるでしょう。
エグゼクティブの人材紹介を専門とする会社なので、ヘッドハンティングにおいては、特に高い機密性で候補者との接触を図ります。接触に関する情報が漏洩することはないので、候補者は安心してアプローチに応じることができるでしょう。 高い機密性の中、初回の接触から採用までの一連のプロセスが効率的に行われます。
COOのヘッドハンティングを成功させるためには、計画的かつ戦略的なアプローチが不可欠。自社の力のみでヘッドハンティングを成功させることが難しいと判断される場合には、積極的にエグゼクティブリサーチ会社の活用を検討してみましょう。 エグゼクティブリサーチ会社は、COOの適任者となる人材ネットワークを構築済み。企業文化との適合性も考慮し、的確な人選や評価を行います。 企業の将来を大きく左右するCOOのヘッドハンティング。企業にとって重要な意思決定の局面だからこそ、専門家のサポートを借りるよう強く推奨します。
画像引用元：タイグロンパートナーズ公式HP
https://www.tiglon-partners.com/ex-search/
コンサルタントが各業界に精通し経営課題と理念を理解し、そこに共感した人材を紹介しているため、ミスマッチが起こりづらいのが特長。時間をかけてでも自社の課題を把握し解決できる人材の採用を行いたい企業向けと言えるでしょう。
画像引用元：リクルートエグゼクティブエージェント
https://www.recruit-ex.co.jp/
リクルートが保有している日本屈指の人材ネットワークを活用できるため、スピーディーに人材を紹介することを得意としています。急遽補填が必要になった場合などできるだけ早く採用まで行いたい企業に向いていると言えるでしょう。
画像引用元：東京エグゼクティブ・サーチ公式HP
https://www.tesco.co.jp/
ピュアサーチと呼ばれるサーチ方法で「転職を絶対したくありません」といった人物にまでアプローチをしているのが特長。自社が求めるスキルを持つ人材を徹底的に洗い出してもらいたい企業に向いていると言えるでしょう。