経営層の人材採用は、自社の将来を大きく左右する重要な企業活動の1つ。ただ1人の経営陣の存在が企業内にイノベーションを起こし、自社の長期的な展望を大きく変えることもあるからです。
しかしながら、自社にとっての適切な経営層人材を効率的に発掘することは、決して容易ではありません。コストと時間だけかかり、結果としてミスマッチ採用になるリスクもあります。
当記事では、まず経営層ヘッドハンティングの基本戦略を解説。その上で、プロのエグゼクティブサーチ会社を活用する有効性についてご紹介します。
経営層をヘッドハンティングすることの主な重要性を３点ほど見てみましょう。
他企業で実績を上げてきた優秀なリーダーを経営層に迎えることで、企業業績の全体的な向上が期待できます。
言うまでもなく、経営層の仕事は企業業績の全体を左右する意思決定をすること。経営層ヘッドハンティングとは、その意思決定機関に優秀なリーダーを迎えることに他ならず、その新たなリーダーの意思決定次第では企業全体の業績が大きく変わる可能性もあるでしょう。
有能なリーダーの経営参加により、一般社員のモチベーションアップから業績向上へつながることも期待されます。
一般的な転職希望者の面接に比べ、経営層をヘッドハンティングする際には、対象者が持つスキルや過去の経験・実績などについて、より深くリサーチするものです。多くの場合、経営層ヘッドハンティングを専門とする仲介企業のサービスも利用するため、自社単独で経営層ヘッドハンティングすることに比べ、さらに深く専門的なリサーチが行われます。
これら事前のリサーチがあるからこそ、採用ミスマッチ等による失敗リスクが低減。採用に関連するコストや時間のロスも起こりにくくなります。
既存の社内リソースにはない力を導入できる点も、経営層ヘッドハンティングが持つ重要なポイントです。
外部の優秀なリーダーを社内に迎えれば、これまで自社が持ちえなかった新たな視点や発想がもたらされるかもしれません。その影響で、新たな市場への進出や斬新な組織改革などが実現する可能性があります。
なお、異業種からの経営層ヘッドハンティングを行えば、自社に大きなイノベーションが起こる可能性もあります。自社の長期的な戦略・方向転換を検討するならば、積極的に異業種からの経営層ヘッドハンティングも検討したいものです。
経営層ヘッドハンティングの大きな流れを見てみましょう。
経営層のヘッドハンティングを行う前提として、まずは経営層の採用ニーズを明確にする必要があります。
採用ニーズの明確化プロセスでは、第一に自社が求めるスキルセットや経営スタイルの定義付けが必要。第二に、自社の課題や長期戦略に基づき、求める経営層人材のイメージを描きます。
これらの定義やイメージをベースに据え、以下の具体的な経営層のヘッドハンティング活動へと移行します。
業界内ネットワークや専門的なリサーチツール、経営層ヘッドハンティングの仲介会社などを通じ、理想的な候補者をリサーチします。
リサーチの対象となるフィールドは、競合他社の経営陣や人材データベースなど。経営層ヘッドハンティングの仲介業者を利用すれば、より的確・迅速に候補者のリサーチが可能となります。
ヘッドハンティングしたい人材が見つかった場合には、相手方のプライバシーに配慮しつつ接触を重ね、少しずつ信頼関係を構築します。
接触の初期段階においては、自社の人事が直接接触を試みるよりも、第三者を介して接触を図るほうが相手方は安心するかもしれません。
改めて候補者のスキルや経験、企業文化との適合性を総合的に評価し、具体的なヘッドハンティング交渉に入るか否かを判断します。
その候補者を採用（ヘッドハンティング）したいと判断した場合、候補者の期待を超えるオファーを提示し、入社を提案します。
オファーの中身については、給与や役職、福利厚生面だけではなく、自社における権限・影響力の範囲や将来のキャリアパスなども含めたほうが良いでしょう。候補者が「この会社なら安心して能力を発揮できる」と感じられるよう、誠実かつ柔軟な姿勢でオファーを行います。
経営層のヘッドハンティングを成功させるには、本記事で解説したように「採用ニーズの明確化」や「企業ビジョンの共有」、そして「プロのアプローチ」といった専門的な視点が不可欠です。
こうした一連のプロセスを支援し、採用の失敗リスクを低減するのが、エグゼクティブサーチの専門会社です。専門のコンサルタントは、企業の経営課題やビジョンに基づき、非公開のネットワークから自社に適した候補者を探し出します。
当サイトのトップページでは、本記事で触れた「過去の実績」や「対応力」といった観点から、信頼できるエグゼクティブサーチ会社の選び方や各社の強みを網羅的に解説しています。採用パートナーを選定する際の具体的な情報としてご活用ください。
経営層ヘッドハンティングを成功させるための主なポイントを確認してみましょう。
経営層ヘッドハンティングを成功させるためには、まずターゲットとなる候補者の要件を明確にすることが重要です。
要件の具体例としては、必要なスキルセットやリーダーシップスタイル、経験、価値観、性格などです。候補者の現在のポジションや仕事内容も重要な要件になるでしょう。
これらの要件を総合的に勘案し、自社の課題解決や長期戦略の策定に対して企業文化を加味しつつ貢献できる人材かどうか、という点を評価します。
候補者に自社への関心を持ってもらうためには、自社の企業ビジョンを候補者へ十分に伝えなければなりません。そもそもビジョンが不明瞭な企業は、その明確化からスタートする必要があるでしょう。
経営層ヘッドハンティングの候補となる人材は、長期的な企業ビジョンや社会的な役割を共有できなければ、入社しないと考えるべきです。企業ビジョンの明確化、および企業ビジョンの共有はヘッドハンティングを成功させるための不可欠な要素の1つと考えましょう。
自社の人事部のみで経営層ヘッドハンティングを行うよりも、専門のコンサルタントやエージェントのサービスを利用して候補者へのアプローチを図ったほうが、より精度の高いヘッドハンティングを行えるでしょう。
専門のコンサルタントやエージェントは、様々な業界の経営層人材に関する情報を握っています。それぞれの人材の能力やイノベーションを起こす可能性、ヘッドハンティングする際の適切な条件等、とても自社のみではリサーチ不可能な情報を豊富に確保しています。
意味のある経営層ヘッドハンティングを行うためには、プロのアプローチの利用は不可欠になるでしょう。
ヘッドハンティングしたい人材と交渉する場合には、候補者の期待を超えるオファーを提示することに加え、その意志を尊重して柔軟な姿勢を示すことが重要です。
たとえば、候補者が求めるワークライフバランスの条件、自己成長を目指すためのキャリアパスなどについても、可能な限りその希望に沿う姿勢を見せるべきでしょう。見方を変えれば、ある程度譲歩してでも欲しい人材をリサーチして交渉する、ということにもなります。
エグゼクティブリサーチ会社には、経営層ヘッドハンティングにおける高い専門性と豊富な実績があります。また、様々な業界をまたいだ幅広いネットワーク、適切な人材を発掘する洞察力なども持つことから、自社が求める経営層人材を高い精度で発掘・紹介することが可能です。
エグゼクティブリサーチ会社のサービスを利用すれば、経営層ヘッドハンティングにおいて、自社の内部リソースを割く必要がほとんどなくなります。ほぼ丸投げの状態で効率的に適任者を紹介してもらえるため、時間の削減はもちろんのこと、結果としてはコストの削減にもつながる可能性が高いでしょう。
エグゼクティブリサーチ会社は、極めて高い機密性・秘匿性のもとで活動を行います。とりわけ経営層のヘッドハンティングにおいては、候補者の現在の勤務先に不穏な噂が立たないよう、細心の注意を払ってアプローチします。
これらエグゼクティブリサーチ会社の慎重なアプローチ姿勢は、候補者と自社との信頼関係構築にも寄与するでしょう。
エグゼクティブリサーチ会社を選ぶときには、必ずその会社の過去の実績を確認します。実績の明示がないエグゼクティブリサーチ会社は避けておいたほうが無難でしょう。
実績をチェックする際には、取扱件数などの数字はもちろんのこと、実際に成功した採用事例や得意とする業界などにも目を通してみましょう。自社と同様の課題を抱える企業をサポートした事例があれば、その事例を深掘りして説明してもらいましょう。
対応力と信頼性を吟味してエグゼクティブリサーチ会社を選ぶことも重要です。
ここに言う「対応力」とは、言い換えればサービスの柔軟性のこと。自社や対象会社の企業文化をよく理解し、柔軟に対応・コミュニケーションを取れるかどうかを吟味してエグゼクティブリサーチ会社を選びます。
また「信頼性」とは、候補者との信頼関係を大切にしたアプローチができるかどうか、ということ。エグゼクティブリサーチ会社と候補者との信頼角形は、つまるところ自社と候補者との信頼関係につながるからです。
コストパフォーマンスも十分に考慮し、エグゼクティブリサーチ会社を選びましょう。
他のサービス会社と同様、エグゼクティブリサーチ会社も「料金が高ければサービスが良い」とは限りません。逆に「料金が安ければサービスが悪い」とも限りません。
提供されるサービスの範囲、過去の採用成功率、各種サポート体制、採用後のフォローアップの有無などを確認し、サービスの内容に見合ったエグゼクティブリサーチ会社を選びましょう。
エグゼクティブリサーチ会社を選ぶときには、複数の候補会社を比較することが基本となります。くれぐれも、最初に相談した会社で即決したり、噂で聞いた会社のみに相談したりすることのないようにしてください。
相談したい会社は最低でも3社。各社のサービス内容や料金、過去の実績などをよく比較し、自社のニーズに適したエグゼクティブリサーチ会社を選ぶようにしましょう。
経営層ヘッドハンティングの重要性や流れ、成功させるポイント、エグゼクティブリサーチ会社を利用するメリット、エグゼクティブリサーチ会社の選び方などについて解説しました。
経営層ヘッドハンティングは、会社の将来を大きく左右する可能性のある重要な企業活動。経験の乏しい自社の人事部のみで動くのではなく、自社の業界に詳しく実績も豊富なエグゼクティブリサーチ会社のサービスを利用することが不可欠です。
経営層ヘッドハンティングを成功させるため、ぜひエグゼクティブリサーチ会社の利用を検討してみましょう。
以下のページでは、当サイトがおすすめするエグゼクティブリサーチ会社をまとめて比較・紹介しています。ぜひ、御社にとっての最適なパートナー探しに役立てていただければ幸いです。
画像引用元：タイグロンパートナーズ公式HP
https://www.tiglon-partners.com/ex-search/
コンサルタントが各業界に精通し経営課題と理念を理解し、そこに共感した人材を紹介しているため、ミスマッチが起こりづらいのが特長。時間をかけてでも自社の課題を把握し解決できる人材の採用を行いたい企業向けと言えるでしょう。
画像引用元：リクルートエグゼクティブエージェント
https://www.recruit-ex.co.jp/
リクルートが保有している日本屈指の人材ネットワークを活用できるため、スピーディーに人材を紹介することを得意としています。急遽補填が必要になった場合などできるだけ早く採用まで行いたい企業に向いていると言えるでしょう。
画像引用元：東京エグゼクティブ・サーチ公式HP
https://www.tesco.co.jp/
ピュアサーチと呼ばれるサーチ方法で「転職を絶対したくありません」といった人物にまでアプローチをしているのが特長。自社が求めるスキルを持つ人材を徹底的に洗い出してもらいたい企業に向いていると言えるでしょう。