企業の今、そして将来を大きく左右するCHRO（最高人事責任者）。直感的で偏った人事戦略ではなく、自社の長期的な成長を見据えた適切な人事戦略を実行するため、自社へ優秀なCHROを招聘したいと考えている企業もあるでしょう。
しかしながら優秀なCHROは市場に限られていることから、適任者の採用はおろか、発掘すらままならないのが現状です。優秀なCHROを採用するためには、エグゼクティブサーチ会社を通じたヘッドハンティングが必要になるでしょう。
CHRO（最高人事責任者）とは、企業の人材戦略の策定や組織開発、企業文化の醸成、人材の採用・定着などを主な業務とする専門性の高いポジション。人手不足で人材市場の競争が激化する現代日本において、CHROのリーダーシップは、企業の長期的成長を担う重要な仕事と位置づけられています。
重要なポジションであるにも関わらず、多くの企業において、CHROとしての専門性を持つ人材は不足。その獲得に向け、企業間の競争が高まっています。
役員から下された人事戦略を「実行するだけ」の人事部長とは異なり、一般にCHROは、OEOやCFOなどとともに役員の一員として人事戦略を策定する立場にある重職。人事や組織作りの専門家であると同時に経営のプロでもあることから、市場から適切な人材を発掘することは簡単でありません。
一般的な採用プロセスで獲得できる人材ではないため、特別なルートから接触を図り、交渉を重ねながら自社へと招く必要があります。ヘッドハンティング以外の手法で適切な人材を採用することは難しいでしょう。
自社に適したCHROをヘッドハンティングするためのステップとして、以下で4つのポイントを確認しておきましょう。
自社に適したCHROを採用するためには、採用活動の前提として「自社がどのようなCHROを求めるのか」というイメージを明確に持たなければなりません。戦略人事の専門知識があり、労働法の理解が深く、グローバルな視点を持っていることは、CHROとしての最低条件になるでしょう。
加えて、自社の経営課題に対して的確に対応できる人材像を定義することも必要。もとより、自社の経営課題（たとえば多様性推進や組織改革の必要など）を明確にしておかなければなりません。
また、自社の企業文化にフィットする人材をイメージしておくことも大事。いかに優秀なCHROであっても、企業の文化や価値観を共有できない人材は、その持ち味を十分に発揮できない可能性がある点に注意しましょう。
自社が求めるCHRO像を明確化したのち、候補者の探索を始めます。業界経験者や他社で成功事例を持つ人材の中から、潜在的にリーダー資質を持つ候補者を探すことになるでしょう。
候補者に対してアプローチを図る際には、十分に相手のプライバシーへ配慮することが必要。人材を引き抜く際には信頼関係が前提となることから、現在の相手の立場を考慮して慎重に接触を図ることが大切です。
候補者の探索と並行し、適切な評価プロセスを設計することも必要です。
評価プロセスは、基本的に企業の個別状況に合わせて設計して構いません。人事・経営の戦略立案能力のスキルを評価したい場合にはケーススタディ、リーダーシップスタイルやカルチャーフィットを評価したい場合には経営陣とのディスカッション、候補者の過去の実績を正しく把握したい場合には適切なタイミングでのリファレンスチェックを行うと良いでしょう。
CHROとして招きたい候補者を発掘したら、他社との差別化を意識した魅力的なオファーを提示します。
給与や福利厚生など、市場価値に応じた適切な報酬体系を提示することは大切ですが、CHROレベルの人材は、「お金」だけで動くとは限りません。入社後の裁量権の広さやキャリアビジョン実現のための環境整備などを伝え、オファーの中で他社との違いを強調しましょう。
優秀なCHRO人材は希少なため、多くの企業からヘッドハンティングの対象として狙われています。もとより、すでに特定の企業で要職に就いている可能性が高いため、接触することすら困難かもしれません。
この状況を打破するためには、エグゼクティブサーチ会社などの専門組織を活用し、広範なネットワークから人材を探すことが有効。自社のみで人材発掘することには限界があります。
CHROの採用にあたっては、スキルや経験だけではなく、カルチャーフィットを見極めることも重要。しかしながら、一般的な面接のみでは相手のカルチャーフィットを評価することは簡単でありません。文化・価値観の面でミスマッチが潜んでいた場合、のちに組織へ大きな影響を及ぼす恐れがあるので注意しましょう。
この課題を軽減させるためには、プロのサポートによる精度の高い評価プロセスを導入することが有効。役員クラスの人材評価に精通したエグゼクティブサーチ会社を活用しましょう。
単に魅力的な報酬を提示するだけで自社へ興味を持つCHROは、決して多くないでしょう。オファーの内容が一筋縄ではない点は、CHROを含めた役員クラスの採用における大きな課題です。
魅力的な報酬を提示することはもちろんですが、候補者の特性をよく理解した上で、たとえば将来的な企業のビジョンや成長ストーリーのイメージも明確に伝えるなど、多面的な視点から候補者にアプローチすることが大切でしょう。
CHROのヘッドハンティングで成功させるため、ぜひエグゼクティブサーチ会社のサービスを活用しましょう。
エグゼクティブサーチ会社は、役員クラスの人材情報に関する専門的なネットワークを構築済みのため、広範囲な人材プールの中から迅速・的確に適任者を探索することが可能。自社のみで人材をリサーチすることに比べ、格段に精度の高い結果を得られることでしょう。
また、CHROレベルの人材発掘プロセスでは、候補者の現在の立場に慎重な配慮を払いながら接触を図る必要がありますが、エグゼクティブサーチ会社は機密性を維持しながら対象者へのアプローチを図ることを得意としているため、候補者との信頼関係が崩れることはありません。
もとより、採用プロセスの効率化や採用負担の軽減にもつながることから、CHROのヘッドハンティングにはエグゼクティブサーチ会社の活用を強くおすすめします。
CHROのヘッドハンティングは、企業の人事戦略、ひいては企業の長期的な将来を左右する重要なプロセス。その一方で、優秀なCHROは、その高い希少価値から採用が難しいことも事実です。
役員クラスに特化した専門的な人材プールを持つエグゼクティブサーチ会社の力を借り、自社に適したCHROの発掘・採用を目指しましょう。
画像引用元：タイグロンパートナーズ公式HP
https://www.tiglon-partners.com/ex-search/
コンサルタントが各業界に精通し経営課題と理念を理解し、そこに共感した人材を紹介しているため、ミスマッチが起こりづらいのが特長。時間をかけてでも自社の課題を把握し解決できる人材の採用を行いたい企業向けと言えるでしょう。
画像引用元：リクルートエグゼクティブエージェント
https://www.recruit-ex.co.jp/
リクルートが保有している日本屈指の人材ネットワークを活用できるため、スピーディーに人材を紹介することを得意としています。急遽補填が必要になった場合などできるだけ早く採用まで行いたい企業に向いていると言えるでしょう。
画像引用元：東京エグゼクティブ・サーチ公式HP
https://www.tesco.co.jp/
ピュアサーチと呼ばれるサーチ方法で「転職を絶対したくありません」といった人物にまでアプローチをしているのが特長。自社が求めるスキルを持つ人材を徹底的に洗い出してもらいたい企業に向いていると言えるでしょう。