企業の成長を持続させる上で、CxO（CEO・CFO・COO・CTOなど）といった経営人材の採用は避けて通れない重要課題です。
特に、グローバル化や業界構造の変化が進むなかで、単なる専門分野の知識やスキルだけでなく、組織全体を導く視点を持つ人材が求められています。
しかし、CxOクラスは一般的な転職市場には滅多に現れず、採用の難易度は極めて高いのが現実です。だからこそ、エグゼクティブサーチを活用しながら、企業として「どんな資質を持つ人材を見極めるべきか」を理解しておく必要があります。
本記事では、ゴールドマン・サックス出身のCFOが語った「経営人材になるために必要な資質」の内容を引用しながら、企業側が採用時に注視すべきポイントを整理して解説します。
経営幹部に不可欠なのは、専門知識よりもむしろ「人を動かす力」です。リーダーシップの有無は、組織の方向性やスピード感に直結します。
また、社内のメンバーや役員はもちろん、株主・顧客・金融機関といった社外ステークホルダーと適切に意思疎通できる「コミュニケーション能力」も必須です。いかに高度な戦略を描けても、それを組織に浸透させられなければ意味を持ちません。
「リーダーシップのポテンシャルがある人やコミュニケーション能力に集約されるのかもしれない」
（YouTube『ゴールドマン・サックス出身者CFOが語る経営人材になるために必要な資質』より）
企業がエグゼクティブ人材を見極める際は、「人を巻き込み組織を動かす力」を必ず確認すべきでしょう。
CxO人材に求められるもう一つの資質は「事業を理解し、ファイナンスや戦略の言葉に翻訳できる力」です。
例えばCFOであれば、数字を扱う専門性があって当然ですが、それだけでは十分ではありません。候補者が実際に「顧客の視点を理解しているか」「事業の仕組みや成長の要因を把握しているか」が重要です。
この力がなければ、経営会議や株主対応においても説得力を欠き、最終的に企業の信頼を損なうリスクにつながります。
「事業を理解し、それをファイナンスの言葉に直して関係者が理解できるように伝える。その広い視野を持てることが重要」
（YouTube『ゴールドマン・サックス出身者CFOが語る経営人材になるために必要な資質』より）
つまり、企業が候補者を評価する際には「専門スキル」だけでなく「事業理解の深さ」と「顧客の立場に立てる感覚」を見極める必要があります。
経営幹部には「大きなビジョンを描く力」と同時に「細部まで徹底する姿勢」が求められます。
例えば時間を守る、約束を守るといった一見当たり前の行動が、実は信頼性の根幹を支えています。
経営会議の資料チェック、財務数値の誤差確認、プロジェクト進行の細やかなフォロー…。これらを軽視する人材は、どんなに優れた戦略を描けても組織から信頼を勝ち取ることはできません。
「どんなに能力があっても、時間や基本を守れない人には大事な仕事は任せられない」
（YouTube『ゴールドマン・サックス出身者CFOが語る経営人材になるために必要な資質』より）
企業がCxO採用を進める際には、候補者の「細部への姿勢」や「規律性」を面接やリファレンスチェックで確認することが極めて重要です。
企業が外部からCxO人材を採用する際に、最も重要なのは「何を成し遂げてほしいのか」を具体的に定義することです。
変革をリードする存在を求めているのか、既存事業を安定的に成長させることを任せたいのか、その方向性が曖昧なままでは、採用後に大きなミスマッチが生じてしまいます。
候補者と「役割・成果・報酬」の合意を採用前にしっかり形成しておくことで、入社後の不一致リスクを減らすことが可能です。
「自分は何を求められて報酬をいただいているかを明確に考え、合意しておくことが重要」
（YouTube『ゴールドマン・サックス出身者CFOが語る経営人材になるために必要な資質』より）
スタートアップ、上場準備中の企業、成熟期の大企業。
同じ「CFO」や「COO」といった役職でも、求められる役割は事業ステージによって大きく異なります。
候補者の経験や強みが自社のフェーズに合っているかを冷静に見極めることが、採用成功の鍵となります。
日本企業の多くは「プロパー（生え抜き）人材」を重視する文化を持ちますが、近年は外部からCxO人材を招聘する流れも加速しています。
ただし、外部人材に対して「すべてを変えてくれる救世主」といった過度な期待を持つのは危険です。内部の文化やメンバーとのバランスを意識し、外部と内部の力をどう融合させるかが、組織の持続的な成長を左右します。
採用難易度が極めて高いCxO人材を効率的に獲得するためには、エグゼクティブサーチ会社を活用するのが最も有効です。
ただし、依頼先を選ぶ際には以下の視点が欠かせません。
案件を担当するコンサルタントの力量が、採用成功を大きく左右します。
公式サイトや提案資料に「コンサルタントの経歴・実績」が明記されているかを必ず確認しましょう。
候補者の過去の採用成功事例は、そのサーチ会社の信頼度を測る重要な指標です。
「どのようなポジションで、どのような成果を挙げてきたか」を公開している会社であれば、自社のニーズに合うかどうかを判断しやすくなります。
エグゼクティブ・ハイクラス人材へのアプローチは時間も工数も大きくかかるため、成果報酬型だけでは責任ある支援が難しい場合があります。
着手金を伴う「リテーナー型サーチ」に対応しているかどうかを確認することで、その会社の本気度やサポート姿勢を見極めることができます。
採用難易度が高い人材ほど、1社だけに依頼するよりも複数のサーチ会社を活用した方が可能性は広がります。
各社の得意領域や強みを比較し、自社に最適なパートナーを選ぶことが望ましいでしょう。
CxO人材の採用は、企業の未来を左右する極めて重要な意思決定です。
今回紹介したゴールドマン・サックス出身CFOの経験からも分かるように、企業が注視すべきポイントは単なる「専門スキル」ではありません。
これらの視点を持ちながら、信頼できるエグゼクティブサーチ会社をパートナーに選ぶことで、採用成功率を大きく高めることができます。
CxO採用は「一人の人材を得る」以上に、企業の成長戦略そのものを強化する取り組みです。
本記事のポイントを踏まえ、ぜひ自社にとって最適なエグゼクティブ人材採用を実現してください。
本記事で紹介したインサイトは、ゴールドマン・サックス出身のCFOによるインタビュー内容を基にしています。
より詳しく当人の経験や考え方を知りたい方は、以下の動画をご覧ください。
ゴールドマン・サックス出身者CFOが語る経営人材になるために必要な資質
画像引用元：タイグロンパートナーズ公式HP
https://www.tiglon-partners.com/ex-search/
コンサルタントが各業界に精通し経営課題と理念を理解し、そこに共感した人材を紹介しているため、ミスマッチが起こりづらいのが特長。時間をかけてでも自社の課題を把握し解決できる人材の採用を行いたい企業向けと言えるでしょう。
画像引用元：リクルートエグゼクティブエージェント
https://www.recruit-ex.co.jp/
リクルートが保有している日本屈指の人材ネットワークを活用できるため、スピーディーに人材を紹介することを得意としています。急遽補填が必要になった場合などできるだけ早く採用まで行いたい企業に向いていると言えるでしょう。
画像引用元：東京エグゼクティブ・サーチ公式HP
https://www.tesco.co.jp/
ピュアサーチと呼ばれるサーチ方法で「転職を絶対したくありません」といった人物にまでアプローチをしているのが特長。自社が求めるスキルを持つ人材を徹底的に洗い出してもらいたい企業に向いていると言えるでしょう。