企業の経営意思決定を行うトップポジションが取締役。通常、複数名の取締役が合議の上で意思決定を行いますが、そこでは、企業の将来を左右する重大な決定が行われることも少なくありません。そうであればこそ、優れた取締役が集まる企業は、強い市場競争力を持つ成長性の高い企業と言うこともできるでしょう。
逆に言えば、今現在、自社の競争力に課題を抱えている企業は、優秀な取締役を採用することにより、その競争力強化を目指すことも可能です。この発想に立ち、近年、取締役を始めとした有能な経営層をヘッドハンティングする企業も増えてきました。
当ページでは、取締役を採用する際のポイントや注意点、エグゼクティブリサーチ会社の活用などについてご紹介しています。
取締役の採用にあたって最初に行うべきことは、「自社にとって理想の取締役」を描くことです。理想の取締役像を描く際は、まず取締役に求める具体的なスキルや経験を列挙してみましょう。
一般に、取締役に求められるスキルや経験には次のようなものがあります。
市場環境や競争状態、規制変化などを的確かつ迅速に把握して経営意思決定へ反映させるためには、業界知識が不可欠です。
共有した企業ビジョンに基づき、ステークホルダーを巻き込んだムーブメントへとつなげるためには、強力なリーダーシップが必要です。
資本の健全かつ効率的な運用と収益率最大化のためには、財務管理に関する専門知識や経験、センスが必要となります。
以上のほかにも、ガバナンスの知識やグローバルな視点、革新的思考などが一般的な取締役に求められるでしょう。
なお、自社にとって理想の取締役像を描く際は、社長一人ではなく複数の関係者がディスカッションし、それぞれの見解を調整しながら合意へ向かう姿勢が大事。あらゆる関係者が取締役像に共通認識を描くことこそ、採用後のギャップを抑えるためのポイントになります。
自社にとっての理想の取締役像で共通認識を描いた後は、具体的に候補者のリサーチや特定へと移ります。
この段階で初めに行うべきことは、候補者のリスト作成です。次の2点を意識して取締役の候補者リストを作成しましょう。
業界イベントやカンファレンス、同業他社からの情報などにアンテナを張り、積極的に取締役の候補者情報を収集するよう努めましょう。
漠然と候補者を物色するのではなく、業界ネットワークを活用したり業界リーダーや専門家等に接触したりすれば、効率的に適任者へ巡り合える可能性が高まるでしょう。
候補者を絞り込んだ後、その背景チェックやリファレンス確認などを行います。
学歴、職歴、過去の実績など、候補者の形式的な背景を詳細にチェックします。特に、これまでリーダーとして手がけてきたプロジェクトやその成果に関し、しっかりと掘り下げてチェックしましょう。
過去の上司や同僚、ビジネスパートナーなどに接触してリファレンス確認を実施。候補者の信頼性や自社文化への適性、仕事に対する熱量の高さ、リーダーとしての倫理観など、形式的な情報からは得られない候補者本人の内面を探ります。
候補者に関する各種リサーチの上、ぜひ自社に招きたいという候補者があれば、採用に向けたアプローチの戦略を策定し実行します。具体的には、次の2つがアプローチのポイントとなります。
候補者の経歴や実績を踏まえ、その背景に基づいた的確なメッセージを作成。実績に対して具体的に評価するとともに、候補者のスキルが自社の目標達成においていかに役立つかを示し、候補者に共感を抱かせるメッセージを送ります。
メッセージには、自社が目指すビジョンや取締役の重要な役割も盛り込みつつ、候補者に対するリスペクトも含蓄させます。簡潔・明確にまとめることも大切です。
候補者に予定されているポジションが、いかに社内や業界に対して大きなインパクトを与えるかを示し、やりがいを提示することで自社に対する候補者の興味を惹きつけます。
また、目先の活動舞台だけではなく、将来的な成長機会の提示も重要。たとえば、新規事業の展開や市場拡大の際には、率先して候補者を意思決定の場に参入させることを伝えます。
候補者の面接や評価のポイントを確認しましょう。
過去の行動が未来の行動を予測する、という考え方に基づき、候補者に対して行動ベースでの質問を用いた面接を行います。
行動ベースの質問とは、たとえば「過去に行った戦略的意思決定において実現した成果の内容」「困難なプロジェクトを抱えた際に行ったマネジメントとチームへのモチベートの内容」など。実際に行った行動に基づき、具体的な状況を掘り下げていく流れで質問を重ねます。
行動ベースの質問を行うことで、取締役としての候補者の能力や自社文化への適性等が見えてきます。
ビジョンの適合性を評価するためには、自社が長期的に目指す目標や価値観を正しく候補者へ伝えた上で、この目標や価値観に対する候補者からの反応を確認することが有効です。目標や価値観へ共感を示し、かつ自らの経験を自らの口で語れる候補者は、自社ビジョンとの適合性が高いと判断できるでしょう。
また、候補者の文化フィットを評価するためには、自社のあらゆるステークホルダーと面接することが有効です。社長や他の取締役はもちろんのこと、現場責任者や取引先の責任者など、様々なステークホルダーと面接を行って多面的な視点から候補者の文化フィットを評価することが理想です。
面接を経て、ぜひその候補者を取締役として招きたいことを決断した場合、候補者も会社も双方が納得する形でのオファーと交渉が必要となります。オファー、交渉、条件設定などのポイントを確認してみましょう。
価値提案とは、候補者が取締役として入社することで得られる具体的なメリットを提示すること。報酬面や福利厚生面はもちろんのこと、候補者が取締役に就くことのインパクトの大きさ、与えられる大きな責任、業績への影響に応じた処遇の変化等、候補者がメリットと感じられる具体的な要素を一つ一つ丁寧に提示します。
自社が想定していなかった要望が候補者から示された場合でも、可能な限り柔軟に応じる姿勢を示すことが大切です。
報酬面での要望はもとより、業務内容や働き方、自己裁量の範囲、ワークライフバランスなど、候補者によりその要望は異なるもの。会社として譲れない部分も示すことも大事ですが、譲れる部分について頑なに拒否する理由はありません。どうしても欲しい人材であるならば、会社側の妥協も一つの有効な人材戦略と言えるのではないでしょうか。
会社に大きなインパクトをもたらす取締役である以上、採用のミスマッチは是が非でも避けたいところ。ミスマッチを避けつつ効率的に取締役を採用するため、多くの企業ではエグゼクティブリサーチ会社のサービスを利用しています。
エグゼクティブリサーチ会社が提供している主なサービスの1つが、人材に関する市場調査。業界のトップ人材やリーダー候補の動向を調査して人材プールを形成し、クライアントが望む的確な人材を迅速に紹介できる体制を整えています。
候補者へのアプローチも、エグゼクティブリサーチ会社の主なサービスの1つ。一般には直接接触しにくい候補者に対し、信頼あるメッセージを送ることで接触・交渉のきっかけを作ります。
候補者と企業の双方の交渉支援（条件調整や契約締結など）も、エグゼクティブリサーチ会社が担う大事な業務の1つです。
エグゼクティブリサーチ会社が対象としている市場は、多岐にわたります。国内市場だけではなく、海外市場もカバー範囲としたエグゼクティブリサーチ会社も少なくありません。
そのため、たとえば特定の国における自社製品のシェア獲得可能性が高いと判断しながらも、その国でのビジネス手法を知らない場合、外国市場もカバーしている専門的なエグゼクティブリサーチ会社に依頼すれば、現地の人材プールの中から適切なリーダーを紹介してもらうことができます。
エグゼクティブリサーチ会社の専門性を利用することで、自社のみでは困難な市場開拓も積極的に推進可能となります。
取締役を効果的にヘッドハンティングするためには、自社の戦略やビジョンにマッチする理想的な取締役像を描くことが先決。その上で候補者をリサーチし、各候補者を適切に評価して適任であるか否かを評価しましょう。
適任と評価された候補者に対しては、価値提案や条件交渉を行って採用へと誘導します。候補者からの要望があれば、可能な限り柔軟に応じることが大切です。
以上のプロセスについて、より効率的かつ成功裏に行うためには、エグゼクティブリサーチ会社を活用することがおすすめ。市場調査から候補者リストの作成、候補者へのアプローチ、条件交渉等々、取締役の採用に関するあらゆる業務について、エグゼクティブリサーチ会社がトータルで的確なサポートを行います。
自社の長期的な繁栄を見越して有能な取締役の採用をお考えの企業様は、ぜひエグゼクティブリサーチ会社のサービスを検討してみてください。
画像引用元：タイグロンパートナーズ公式HP
https://www.tiglon-partners.com/ex-search/
コンサルタントが各業界に精通し経営課題と理念を理解し、そこに共感した人材を紹介しているため、ミスマッチが起こりづらいのが特長。時間をかけてでも自社の課題を把握し解決できる人材の採用を行いたい企業向けと言えるでしょう。
画像引用元：リクルートエグゼクティブエージェント
https://www.recruit-ex.co.jp/
リクルートが保有している日本屈指の人材ネットワークを活用できるため、スピーディーに人材を紹介することを得意としています。急遽補填が必要になった場合などできるだけ早く採用まで行いたい企業に向いていると言えるでしょう。
画像引用元：東京エグゼクティブ・サーチ公式HP
https://www.tesco.co.jp/
ピュアサーチと呼ばれるサーチ方法で「転職を絶対したくありません」といった人物にまでアプローチをしているのが特長。自社が求めるスキルを持つ人材を徹底的に洗い出してもらいたい企業に向いていると言えるでしょう。